Comment soigner sa marque employeur ?

Votre marque employeur, c'est la réputation de votre entreprise vue par vos salariés, actuels et... futurs. C'est à la fois ce qui fait qu'un candidat qualifié va postuler chez vous plutôt que chez votre concurrent, et qu'un collaborateur va rester plusieurs années plutôt que de partir à la première occasion.

En , dans le contexte des métiers sous tension où les candidats ont le choix, travailler sa marque employeur n'est plus une option : c'est une nécessité pour recruter et garder les bonnes personnes. Mais comment faire pour cela ?

Clarifiez vos valeurs et votre culture

Avant de communiquer, commencez par vous poser les bonnes questions : qu'est-ce qui rend votre entreprise unique ? Quel type de management pratiquez-vous ? Quelle ambiance règne au quotidien ? ?

Dans les PME et petites structures, ces éléments sont souvent implicites. Mais les formaliser aide à gagner en cohérence et à mieux embarquer vos équipes. Impliquez vos collaborateurs dans cet exercice : ce sont eux qui vivent cette culture au quotidien.

💡 Ce processus peut aussi permettre de mettre à jour des problèmes qui, jusque là, étaient passés sous le tapis... et de les résoudre !

→ Une fois vos valeurs clarifiées, vous pourrez les communiquer de manière authentique, sans décalage entre ce que vous dites et ce que vivent vos salariés. Cela augmentera aussi les chances d'adaptation des nouveaux arrivés dans votre équipe !

Soignez votre présence en ligne

Aujourd'hui, selon Forbes, 79 % des candidats se renseignent sur une entreprise avant même de postuler : ils vont consulter votre site web, vos réseaux sociaux, mais aussi les avis sur Google ou Glassdoor.

Voici ce qu'il faut travailler en priorité :

• - Votre site web : présentez vos équipes, vos projets, vos valeurs, vos locaux. Montrez la vraie vie de l'entreprise : le Search Engine Journal rappelle que les pages « Qui nous sommes », « A propos » ou équivalents figurent parmi les plus consultées de chaque site...
• - Vos offres d'emploi : indiquez le salaire (les annonces avec salaire reçoivent de 18 à 50 % plus de candidatures), décrivez précisément le poste et les perspectives d'évolution.
• - Vos réseaux sociaux : publiez régulièrement du contenu qui donne envie (coulisses, témoignages, événements internes) : les contenus de type «  !backstage » sont toujours populaires et soignent aussi votre image auprès de vos clients potentiels.
• - Votre e-réputation : répondez aux avis (même négatifs) de manière constructive et gérez activement votre image en ligne.

Transformez vos collaborateurs en ambassadeurs

Vos salariés sont vos meilleurs porte-parole. Leur satisfaction, leur engagement et ce qu'ils racontent autour d'eux ont un impact direct sur votre capacité à recruter.

Encouragez-les à témoigner, à partager leur expertise sur LinkedIn, à recommander l'entreprise à leur réseau. C'est ce qu'on appelle l'« employee advocacy » : faire de vos collaborateurs des ambassadeurs volontaires de votre marque.

Concrètement, vous pouvez :

• - Organiser des portraits d'équipe ou des vidéos « en coulisses ».
• - Demander à vos salariés de partager vos offres d'emploi sur leurs réseaux.
• - Mettre en avant leurs réussites et leurs projets sur vos canaux de communication.

→ Attention, pour que cela fonctionne, vos collaborateurs doivent être réellement satisfaits. Un ambassadeur forcé ou déçu fera plus de mal que de bien.

Soyez transparent et flexible

En , les candidats attendent de la transparence (notamment sur les salaires) et de la flexibilité (télétravail, horaires aménageables pour les postes où c'est possible) : On a déjà parlé de l'effet des annonces sans salaires mais les entreprises qui refusent totalement le télétravail reçoivent 2 à 4 fois moins de candidatures que les autres...

Voici ce qui fait la différence :

• - Afficher le salaire dans vos offres d'emploi (c'est même en passe de devenir une obligation légale en France comme dans l'ensemble de l'UE !).
• - Proposer une vraie flexibilité : télétravail partiel, horaires adaptables, etc.
• - Être honnête dès le départ sur les conditions de travail et les perspectives d'évolution : mieux vaut un candidat qui sait à quoi s'attendre qu'une personne qui part au bout de 3 mois car la réalité ne correspond pas à ce qu'on lui avait vendu.

Accélérez et personnalisez votre processus de recrutement

Un processus de recrutement trop long ou impersonnel fait fuir les bons candidats. En , la réactivité est devenue un critère d'attractivité : un processus trop long fait craindre un fonctionnement quotidien poussif et/ou archaïque...

Quelques bonnes pratiques :

• - Répondez rapidement aux candidatures (même pour dire non : on ne sait jamais de quoi l'avenir sera fait !).
• - Simplifiez vos étapes : pas besoin de 5 entretiens pour un poste opérationnel.
• - Personnalisez vos échanges . Un message générique donne l'impression au candidat de n'être n'est qu'un numéro :. « Et les employés ? », peut-il alors se demander...
• - Pensez à des formats originaux (ateliers, mises en situation) pour évaluer les compétences dans un cadre moins formel... et plus raccord avec vos attentes au quotidien !

Et pour les petites structures ?

Bonne nouvelle, vous avez des atouts naturels face aux grandes entreprises ! Les candidats recherchent souvent :

• - Plus d'autonomie et de responsabilités.
• - Un management de proximité (accès direct aux décideurs).
• - Une ambiance conviviale et humaine.
• - Du sens et un impact visible (et reconnu) de leur travail.

Ces avantages, vous les avez déjà : il suffit de les formaliser et de les communiquer clairement pour attirer les bons profils !

→ Pas besoin d'un budget marketing pharaonique : quelques posts LinkedIn bien rédigés, un site web à jour et des témoignages authentiques de vos salariés peuvent faire toute la différence !